Content #
前言 盛开在混凝土中的玫瑰 #
第1章 不适之人：拥抱学习中难耐的尴尬 #
第2章 人型海绵：培养吸收和适应能力 #
◆ 它取决于两个关键习惯，首先是你获取信息的方式，即你是在事物进入视野之后做出反应，还是主动寻求新的知识、技能和观点。其次是你筛选信息时所追求的目标，即你关注的是满足自我还是促进成长。被动应对并以自我为导向，必然会造成学习短路。它将人们困在一个保护性气泡中，限制了人们对新信息的获取，人们也拒绝接受任何威胁到自己形象的信息。他们颜面很薄，骨头却很犟。
◆ 与其寻求反馈，不如追问建议。反馈往往关注你上次做得如何，建议将注意力转移到你如何在下一次做得更好。在实验中，这种简单的转变足以引出更具体的建议和更有建设性的意见。与其纠结于你的过失，不如让建议引导你正确行事。
◆ 我没有像往常那样设置反馈问题，而是代之以基本的建议征询。我能在哪件事上有所改进？人们突然开始给我一些有用的提示。除非你有十足的把握，否则不要用笑话作为开场白。观众并不总能理解我的冷幽默，而听到观众席上的窃窃私语更是会加剧我的焦虑。以自己的故事开场吧，那会更富有人情味。我试图让演讲围绕观众而不是我自己展开，却因此拉开了自己与观众的距离，没能与他们建立联系。
第3章 不完美主义者：在瑕疵与完美之间寻找“甜蜜点”
◆ 这一传说可以追溯到16世纪，当时日本的茶道经历了翻天覆地的变化。完美无瑕的茶具被破损的茶碗取代。人们用磨损和老旧的陶器饮茶，并称这种做法为“侘寂”。
◆ “侘寂”是一种尊重不完美之美的艺术。它不是指故意制造残缺，而是接受瑕疵的存在是不可避免的这一事实。
◆ 研究表明，衡量他人评论价值的最佳方法之一是寻找评定者之间的趋同之处。[插图]如果一个人发表了负面评论，那么这可能与此人的特殊品位有关。但如果十几个人都提出了同样的问题，这个问题就更有可能客观存在。这就是评定者信度。
第二部分 动力结构 攻坚克难的鹰架
◆ 一些痛苦压抑的视频片段，从而让他们产生一种烦闷难耐的内心体验。
◆ 心理学家发现，凭借一种特殊的支架，我们就可以送走我们脑海中的这些不速之客。
◆ 心理学家其实是用《俄罗斯方块》搭建增强坚韧性的鹰架。
第4章 转化日常琐事：将激情注入实践
◆ 研究表明，有些人比同龄人在工作上倾注的时间更多，却并没有比其他人表现得更出色。[插图]这些人往往更容易感到身心俱疲。刻意安排的单调练习很有可能诱发倦怠，继而使人“闷爆”。没错，“闷爆”是一个心理学术语。倦怠指你在超负荷工作时产生的情绪疲惫，闷爆则指你因为处于低刺激性状态而产生的情绪麻木。[插图]即便为了实现更大的成就需要刻意练习，我们也不应当透支自己，扼杀练习中的乐趣，将其变为一种难耐的负担。
◆ 在巴西进行的一个小规模实验中，运动心理学家比较了刻意游戏和刻意练习在年轻球员篮球教学中的优劣。[插图]一部分运动员将一半以上的训练时间用于刻意练习。他们并没有在每次练习中都设置防守球员，而是由教练带着练习运球、传球和投篮，并定期给予反馈。其余的运动员花了近3/4的训练时间用于刻意游戏。他们的教练没有带着他们训练，而是设计了一些有助于技能发展的游戏项目。有时，球员会拥有一位队友，但他只能传球，不能投篮。有时，球员们会在比赛中成为弱势一方——他们需要应对一对二，或三对四的局面。几个月后，心理学家测试了两组球员的控球能力和创造力，评估他们在球场上跑空位和传球躲避防守的能力。结果表明，能够推动人们取得显著进步的是刻意游戏，而非刻意练习。
◆ 刻意游戏能够激发和谐的激情，从而避免倦怠和闷爆的发生。
第5章 摆脱困境：前行之路迂回曲折
◆ 认知科学家韦恩·格雷和约翰·林德施泰特在一项有关进步的研究中得出了一条迷人的弧线。他们分析了一个多世纪以来与人类进步相关的证据，发现我们的技能水平在停滞一段时间后，并不会直接恢复进步态势。在此之前，我们总会经历一定程度的退步。[插图]从玩《俄罗斯方块》到打高尔夫球，再到记忆事实，当人们在各领域出现技能停滞时，后续的技能提升通常都出现在技能退化之后。当山穷水尽、走投无路时，我们可能不得不掉头下山才能继续前行。只要退得足够远，我们就能寻到另一条路——这条路将帮助我们积蓄足以支撑我们到达山顶的力量。
◆ ：由专家教授指导入门课程的学生，在下一阶段课程中的成绩反而更差。各个领域都存在这种现象：在各个学科中，跟从专家学习入门课程的学生收获都较少。[插图]上述研究持续了数年，超过1.5万名学生参加，都是在难度较高且评分较容易的课程中进行的。专家们尤其不擅长教授那些学术积淀不足的学生。[插图]
◆ 事实证明，如果你要走一条新路，最权威的专家往往是最差的向导。专家很难为初学者指出一条适合他们的好路，因为他们的意见对普通人而言遥不可及——他们已经走得太远，很难设身处地考虑初学者的需求。这就是所谓的“知识诅咒”：你知道的越多，就越难理解何为无知。[插图]正如认知科学家西恩·贝洛克所总结的：“你的技能越出色，你传授这一技能或帮助他人学习这种技能的能力往往就越差。”[插图]
◆ 就像我们不应该向最杰出的专家寻求最基本的指导一样，我们也不应该只依赖某位向导的指引。没有人知道你具体应当如何前行。但如果咨询多个向导，将向导们提供的路线结合在一起，你就会发现一条你从未看到的路线。前路越是晦暗不明，山峰越是高耸难攀，你需要求助的向导就越多。[插图]真正的挑战在于，你如何才能将各种指导整合起来，找到一条适合自己的路线。
第6章 超越重力：自拉靴带，翱翔长空
◆ 教练效应与导师效应不同，导师效应强调我们如何通过分享我们想要习得的知识来学习。教练效应的作用在于，我们可以通过向他人提供自己也需要的鼓励，从而调动自己的积极性。通过指导他人，我们会发现自己已经具有的工具，这提高了我们对自己的期望。
第7章 希望：设计学校体系，激发学生的最佳潜能
◆ 英语课和文学课最大的弊病之一就是强迫学生苦读“经典”，学生没有机会选择自己感兴趣的书籍阅读。研究表明，如果可以自己选择在课堂上阅读的书，学生们会更加热爱读书。[插图]这构成了一个良性循环：他们阅读时越开心，阅读带给他们的收获就越多，他们也就越喜欢读书。[插图]他们越喜欢读书，从阅读中学到的东西就越丰富，考试成绩就越好。教师的任务不是确保学生读完文学经典，而是激发学生的阅读热情。
第8章 发掘矿藏：发掘团队的集体智慧
◆ 自这些最初的研究起，科学界对集体智慧的研究兴趣呈爆炸式增长，从而揭示了推动团队取得更大成就的原因。在对22项研究进行元分析后，安妮塔和她的同事发现，集体智慧与其说取决于人们的认知技能，不如说取决于人们的亲社会技能。[插图]最佳团队拥有最多擅长与他人合作的“团队成员”。
◆ 亲社会技能是将一群人转化为一个团队的黏合剂，可以将孤军奋战的独狼凝聚成紧密团结的狼群。我们通常会从人际关系的角度思考凝聚力，但我们往往高估了团队建设和联谊活动的作用。[插图]没错，破冰和绳索课程可以培养成员之间的友情，但多项元分析表明，这些活动不一定能提高团队绩效。真正有效的是，人们要认识到，他们需要相互支持才能成功地完成一项重要任务。只有认识到这一点，他们才能围绕一个共同的身份建立联系，进而团结一致地为实现集体目标而奋斗。
◆ 我们在选择领导者时，通常不是选领导能力最强的人，而是选那些最能说会道的人，这就是所谓的“巧言令色效应”。研究表明，人们倾向于选择发言最频繁的人担任领导者，无论此人是否具备足够的能力和专长。[插图]我们把自信误认为能力，把其言确信误认为其人可信，把发言次数多误认为言辞质量高。我们总会追随那些主导讨论进程的人，而不是那些能够提升讨论水平的人。有时，占据领导者位置的是那些能说会道、德不配位的人，最糟糕的是那些爱出风头的话痨。很多时候，亲社会技能最差、最自负的人最终反而被委以重任，这种任命给团队和组织造成了不可估量的损失。一项元分析显示，高度自恋者更有可能担任领导职务[插图]，但他们在领导岗位上的工作效率相对较低。[插图]他们会做出自私的决定，灌输零和成功的观念[插图]，引发恶性竞争行为，破坏团队的凝聚力和合作。[插图][插图]实际上，另一种类型的领导者才能更好地激发集体智慧。值得提拔的其实是那些具有亲社会技能的人，他们把团队使命看得比个人得失更重要，把团队凝聚力看得比个人荣誉更重要。他们知道，自己的目标不是成为队伍里最聪明的人，而是让整个队伍变得更聪明。
◆ 对于那些相对被动、总是等待上级指示的团队来说，外向型领导者是最佳人选。因为外向型领导者能够坚持自己的愿景，激励团队跟随自己的脚步。但是，对那些主动性高、能够提出许多想法和建议的团队而言，反而是内向型领导者更有可能带领团队取得更大的成就。较为内向的领导者更容易接受来自下级的意见，这种特征让他们能够获得更好的想法，也让其团队更有动力。对于一个海绵团队来说，最好的领导者不是那些最能言善辩的人，而是那些最耐心倾听的人。[插图]
◆ 正如幽默作家戴夫·巴里调侃的那样：“如果你必须用一个词来概括人类没有实现，也永远不会实现自己全部潜能的原因，那么这个词就是——‘开会’。”[插图]
◆ 想要发掘团队中隐藏的潜能，与其进行头脑风暴，不如转而采用一种名为“脑力写作”的方法。[插图]最初展开的是个人专场。在进行脑力写作时，你首先需要让每个人分别贡献自己的想法。接下来，你要将人们的想法集合起来，在小组内匿名分享。为了保证每个人都能独立做出判断，团队成员要亲自评估所有想法。然后团队聚在一起，选择并完善最有希望的方案。运用脑力写作的方法意味着，在选择和细化想法之前，团队成员先进行独立的设想和评估，如此一来，团队就能发现并推进那些或许并不起眼的想法。
◆ 在很多情况下，未经证实的想法有太大的风险和不确定性。[插图]管理者知道，如果他们错信了一个糟糕的想法，那就会对他们的职业发展造成不良影响。但否定一个好的想法，其实不太可能被其他人发现。即使管理者认为某个想法还不错，但只要想到自己的上级领导可能反对，他们也会将其判定为一个失败的提议。[插图]想要封杀一个新领域，只需要一个守门人就够了。这种等级制度的存在，就是为了否决具有隐藏潜能的想法。[插图]你可以在科技界清楚地看到这一点。施乐公司的程序员首创了个人计算机，却很难让管理人员将其商业化。[插图]柯达的一位工程师发明了第一台数码相机，却无法说服管理层给予这个发明足够的重视。[插图]组织可以通过另一种等级制度来解决这个问题。网格结构能够有效地替代组织内部的阶梯结构。物理意义上的网格是一种纵横交错的结构，看起来像棋盘。而在一个组织中，网格是一种组织架构图，它能为组织提供跨层级和跨团队沟通的通道。在网格结构中，你与上级之间的汇报和责任不是单线进行的，你能够找到多条通往高层的路径。
第9章 钻石原石：在求职面试和高校招生中发现未经雕琢的宝石
◆ 研究表明，学生大一的成绩与其在未来取得成功的潜能毫无关系。学生大二和大三的成绩确实很重要——平均学分绩点每提高一分，日后的收入就会增加5%。而大四的成绩加倍重要：平均学分绩点每高出一分，学生未来的收入就增加10%。
From #
《隐藏的潜能》 [美]亚当·格兰特